Le cadre légal
Contrairement à la mutuelle entreprise qui est obligatoire pour tous les employeurs depuis 2016, la prévoyance entreprise n'est pas soumise à une obligation légale unique et universelle. Le cadre réglementaire de la prévoyance collective est plus fragmenté et repose sur plusieurs sources juridiques distinctes, ce qui rend sa compréhension plus complexe pour les dirigeants.
La première source d'obligation est la loi de mensualisation du 19 janvier 1978, généralisée par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977. Ce texte impose à tout employeur de maintenir le salaire de ses salariés en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, sous certaines conditions d'ancienneté (un an). L'employeur doit compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale pour atteindre 90 % du salaire brut pendant les 30 à 90 premiers jours, selon l'ancienneté du salarié.
La deuxième source majeure est la convention collective nationale (CCN) applicable à l'entreprise. De très nombreuses conventions collectives imposent la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire couvrant le décès, l'invalidité et les incapacités de travail. Les obligations varient considérablement d'une branche à l'autre, tant en termes de garanties que de niveaux de cotisation.
Enfin, l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 a étendu l'obligation de prévoyance décès aux cadres. Tout employeur occupant au moins un salarié cadre (au sens de la convention AGIRC) doit désormais souscrire une garantie décès au bénéfice de celui-ci. Le montant minimal de la cotisation patronale est fixé à 1,50 % de la tranche 1 du salaire (dans la limite du PASS).
Les conventions collectives
Les conventions collectives constituent la principale source d'obligations en matière de prévoyance entreprise. Chaque branche professionnelle définit ses propres exigences, adaptées aux risques et aux caractéristiques de son secteur. Il est donc indispensable de connaître la convention collective applicable à votre entreprise pour identifier vos obligations exactes.
La convention collective des bureaux d'études (SYNTEC), qui couvre un grand nombre de sociétés de conseil et d'informatique, impose par exemple un régime de prévoyance complet pour tous les salariés : garantie décès et invalidité absolue et définitive, rente de conjoint, rente d'éducation pour les enfants, indemnités journalières complémentaires en cas d'arrêt de travail, et rente d'invalidité.
La convention collective du BTP prévoit des obligations de prévoyance spécifiques aux métiers du bâtiment, avec des garanties adaptées aux risques d'accident du travail et de maladie professionnelle inhérents au secteur. Les niveaux de cotisation et de prestations sont définis par les accords de branche et peuvent différer entre ouvriers, ETAM et cadres.
La convention collective du commerce de détail et de gros, la convention de la métallurgie, la convention de l'hôtellerie-restauration et la plupart des grandes branches professionnelles prévoient également des régimes de prévoyance obligatoires, avec des niveaux de garantie variables. Certaines conventions désignent un organisme assureur recommandé (mais non obligatoire depuis les décisions du Conseil constitutionnel de 2013).
Pour identifier votre convention collective et ses obligations de prévoyance, consultez le code IDCC (identifiant de convention collective) mentionné sur les bulletins de salaire de vos collaborateurs, ou recherchez votre branche sur le site Legifrance. En cas de doute, un courtier en assurance spécialisé peut vous accompagner dans l'analyse de vos obligations.
Les garanties minimales
Les garanties minimales de prévoyance entreprise varient selon la convention collective applicable, mais trois grandes familles de risques sont généralement couvertes : le décès, l'invalidité et l'incapacité de travail (arrêt maladie). Voici un aperçu des garanties les plus courantes.
La garantie décès prévoit le versement d'un capital aux ayants droit du salarié décédé. Le montant du capital est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut (souvent entre 100 % et 300 % selon les conventions) et peut être majoré en présence d'enfants à charge. Certaines conventions prévoient également une rente de conjoint et une rente d'éducation pour les enfants jusqu'à la fin de leurs études.
La garantie invalidité assure le versement d'une rente au salarié reconnu en invalidité par la Sécurité sociale. La rente complète la pension d'invalidité de la Sécurité sociale pour maintenir un niveau de revenu convenable. Le montant varie selon la catégorie d'invalidité (1re, 2e ou 3e catégorie) et peut atteindre 70 à 80 % du salaire brut pour les invalidités de 2e et 3e catégorie.
La garantie incapacité de travail (indemnités journalières complémentaires) prend le relais de l'obligation de maintien de salaire de l'employeur. Elle verse des indemnités complémentaires aux IJSS (indemnités journalières de la Sécurité sociale) pour maintenir le salaire du salarié en arrêt maladie au-delà de la période de maintien patronal. Les conventions collectives définissent le niveau de complément (généralement pour atteindre 70 % à 90 % du salaire brut).
Pour les cadres, l'obligation minimale issue de l'ANI du 17 novembre 2017 impose une cotisation patronale d'au moins 1,50 % de la tranche 1 de rémunération, affectée en priorité à la couverture décès. Cette obligation s'ajoute aux éventuelles exigences de la convention collective et constitue un socle incompressible.
La mise en conformité
Si votre entreprise ne dispose pas encore d'un régime de prévoyance conforme à votre convention collective, la mise en conformité doit être une priorité. La première étape consiste à identifier précisément vos obligations. Consultez votre convention collective (disponible sur Legifrance ou auprès de votre syndicat professionnel) et identifiez les articles relatifs à la prévoyance complémentaire.
La deuxième étape est de choisir le mode de mise en place du régime. Trois options s'offrent à vous : l'accord collectif d'entreprise (négocié avec les représentants du personnel), le référendum auprès des salariés, ou la décision unilatérale de l'employeur (DUE). Le choix du mode de mise en place a des implications sur les cas de dispense et sur les conditions d'exonération sociale.
La troisième étape est de sélectionner un contrat de prévoyance auprès d'un assureur ou d'une institution de prévoyance. Le contrat doit respecter les garanties minimales de votre convention collective et être un contrat collectif et obligatoire pour bénéficier des exonérations sociales. Comparez les offres de plusieurs assureurs, en vous faisant accompagner si nécessaire par un courtier spécialisé.
Veillez à formaliser correctement l'acte fondateur du régime (accord collectif, PV de référendum ou DUE) et à le communiquer à chaque salarié. Remettez individuellement une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités. Ces formalités conditionnent la validité du régime et le bénéfice des exonérations sociales.
Enfin, assurez un suivi régulier de votre conformité. Les conventions collectives évoluent (avenants, accords de branche) et peuvent modifier les obligations de prévoyance. Vérifiez annuellement que votre contrat reste conforme et ajustez-le si nécessaire. L'accompagnement par un courtier spécialisé ou un conseil en protection sociale peut s'avérer précieux pour maintenir votre conformité dans la durée. Pour comparer les offres de prévoyance entreprise, vous pouvez effectuer une demande de devis en ligne.
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